Приятно видеть, что за последний год на просторах СНГ увеличилось количество людей, называющих себя Agile коуч (coach). Не смотря на то, что иногда одним словом называют разные подходы, следует понимать, что сочетание “Agile coach” само по себе отличается от традиционного понятия коучинга (например, личностного).

От Agile коучей ожидают, что они помогут командам узнать о методах гибкой разработки, об инженерных практиках, а также помогут улучшить производительность команд, с которыми они работают.  Но прежде, чем они смогут все это сделать, они должны быть готовы коучить.  Быть готовым коучить означает, что у вас есть коучинговые навыки, соответствующие технические и технологические знания.

Подробнее об этом рассказывает в своей статье Эстер Дерби, автор книги “Agile Retrospectives” и одна из со-основательниц ScrumAlliance. Мы приводим полный перевод ее статьи.

Основополагающим навыком в коучинге является умение управлять в первую очередь собой.

Ваше отношение будет способствовать или наоборот приуменьшать ваши способности устанавливать контакт, определять насколько необходим коучинг, и реально помогать клиенту. Поэтому, прежде чем начать, задайте себе несколько вопросов.

Известно ли вам о вашем собственном эмоциональном состоянии?

Научитесь управлять собственными эмоциями, прежде чем коучить. Коуч должен быть нейтральным, и в то же время любознательным, с поддерживающей позицией. Если вы чувствуете гнев или раздражение, ваши эмоции будут просачиваться в коучинг. Гнев, разочарование или раздражение не будут полезными при взаимодействии. Загляните внутрь себя, чтобы разобраться, где корни ваших эмоций: Вы ожидаете, что неопытный человек работает так же хорошо, как мастер? Каковы ваши предположения о том, что другой человек должен знать и уметь делать? Вместо того, чтобы обвинять другого человека, переосмыслите ваше мнение: “Он не делает это так хорошо, как мне этого бы хотелось” или “Она не знает так много по этому вопросу, как мне хотелось бы.” Смещение вашего отношения сделает вас более хорошим коучем.

Является ли коучинг лучшей возможностью для обучения?

Когда команда старается изо всех сил и ставит рискованную цель, спросите себя: Где самая большая возможность для обучения? Узнает ли команда больше из своих собственных ошибок и научится ли чему-то на последствиях (В этом прелесть коротких итераций – если команда не достигнет цели, риск ограничен всего лишь длиной итерации), либо команда научится большему, если вы как коуч направите их в другом направлении?

Хочет ли кто-то коучинг?

Коучинг всегда работает лучше, когда люди на самом деле хотят, чтобы им помогли. Попробуйте подождать пока к вам обратятся за помощью, а не вмешиваться сразу же, когда вы видите проблемы. Многие люди учатся, когда решают проблемы собственными силами. Это не означает, что вы всегда должны ждать, пока кто-то не попросит вас о коучинге. Коучинг является частью вашей работы, так что вы всегда можете что-то предложить. Но помните, что это всего лишь предложение, поэтому поинтересуйтесь, прежде чем помогать. Однако, если вы видите часто возникающую картину, когда член команды неоднократно отказывается от помощи в сложных ситуациях, – у вас всегда есть возможность высказать свое мнение о том, как его модель поведения влияет на команду в целом.

Хотят ли чтобы коучили именно вы?

Иногда люди хотят, чтобы им помогли, но они хотят чтобы это сделал кто-то другой. Не принимайте это слишком лично, если кто-то из членов команды предпочел бы получать помощь от кого-то другого, а не от вас. Но, опять же, обратите внимание на модель. Если член команды открыт для коучинга от кого-угодно, кроме вас, это может быть для вас подсказкой, что ваши отношения нуждаются в восстановлении.

Вы четко понимаете цели?

Если вы не представляете ясно желаемый результат, вы рискуете создать цикл разочарования, называемый “принеси мне камень.” “Принеси мне камень” происходит, когда критерии успеха являются расплывчатыми (или несуществующими). Вот как это происходит. Вы говорите: “Принеси мне камень”. Человек уходит, находит камень, и приносит его вам, чтобы показать. Ты смотрите на камень и понимаете, что вы не такой камень имели в виду. Вы возвращаете камень и говорите: “Камень – не тот”. И цикл начинается снова. В результате разочарование и демотивация – гарантированы! Конечно, иногда цель не известна в деталях. В этом случае, должно быть понятно, что цель нужно проанализировать и добиться ясности.

Вы открыты к другим подходам?

У вас может быть очень четкое представление о том, как выполнять работу или как регулировать взаимодействие. Но единственный ли это способ? В большинстве случаев существует много разумных и приемлемых путей к успеху. Если вы обнаружили, что что-то нужно сделать определенным образом, спросите себя, может этот путь – просто ваше предпочтение, а не единственно верный метод. Помогите человеку, которого вы коучите, продумать различные варианты и обсудить плюсы и минусы каждого из подходов. И затем пусть человек выберет тот, который лучше всего ему подходит. Члены команды улучшают свои способности, когда они развиваются, используя свое собственное мышление, сильные стороны и талант.

Вы готовы поощрять, а не оценивать?

Коучинг заключается в том, чтобы помочь другому человеку развить свои навыки и способности, это не время для оценки. Оценка препятствует коучингу путем создания динамики “знать от кого, знать кому”. В нашей культуре и без добавления этого бремени у большинства людей достаточно проблем с просьбой о помощи. Держитесь подальше от таких сравнительных слов, как хорошо, лучше, хуже и плохо. Когда вы думаете, что человек направляется вниз по крысиной норе, задавайте вопросы о рисках и последствиях, а не критикуйте. Затем помогите сгенерировать новые идеи. Поощрение дает людям понять, что они движутся в правильном направлении.

Если вы можете ответить “да” на эти вопросы, вы готовы.  И тогда вы можете начать коучить. 🙂