О том, что разговоры один на один между руководителем и подчиненным очень важны и являются по сути незаменимым инструментом развития команды говорится часто и много. Об этом мы читаем в блогах умных людей, читаем в книгах именитых авторов, слышим в докладах на конференциях. То, что это нужно — знают все, но используют по-настоящему немногие.
С чем это связано? Причин может быть много:
- Незрелость руководителя как руководителя
- Банальное нежелание таких общений
- Нежелание спускаться со своих небес до уровня подчиненных
- Нежелание обнаруживать и решать проблемы
- Огромное количество текущих задач не оставляют времени для общения
И так далее…
Есть и другие случаи, когда руководитель признает нужность таких бесед и проводит их весьма формально, забывая, что основная задача таких бесед – дать понять подчиненному, что он будет услышан, более того его хотят услышать. Формальные же беседы из серии «Ну расскажи как у тебя дела? Все нормально? Ну и хорошо» — это не то что не помогает, а создает еще больше причин для недоверия подчиненных своему руководству.
Предположим, что все вышесказанное не про вас. Вы руководитель команды и хотели бы проводить такие беседы, но не знаете с чего начать.
Самым простым решением может быть проведение анкетирования персонала методом 360°, или простой опрос, где вы просите оценить коллег, свою работу, поставить какие-то цели-планы. Это будет хорошим поводом поговорить, по крайней мере, вы будете уверены, что вектор разговора у вас уже есть.
Если же разговор происходит поверхностно, и вы чувствуете, что человек не раскрывается, вы можете использовать следующее:
- Приведите свой пример, похожий на проблемную или замалчиваемую ситуацию, опишите свои эмоции и мысли в той ситуации
- Попросите собеседника рассказать о ситуации больше, попробуйте узнать детали, углубиться внутрь проблемы/ситуации
- Узнайте его чувства-мысли по поводу какого-то вопроса, спросите его, как бы он поступил на вашем месте или на месте коллеги
- Узнайте, на основании чего человек делает те или иные выводы
- Используйте секреты открытых вопросов
- Воспользуйтесь советами для сложных разговоров
- Обратите человека в ситуацию «здесь и сейчас». Например, он говорит: «Никому не нужны мои советы». Вы можете спросить: «Как вы думаете, мне тоже не нужны ваши советы? Если вы помните, всего пару минут назад я просил вашего совета по такой-то ситуации»
- Иногда человека нужно выдернуть из комфортной зоны, чтобы найти «корень проблемы»
Помните, все, что говорит человек, он говорит о себе, но не всегда это понимает. Понять и направить человека, помочь ему справиться с его трудностями – задача непростая, она требует постоянного оттачивания мастерства. Поэтому чем быстрее вы начнете проводить беседы со своими коллегами, и чем чаще вы будете это делать, тем у вас больше шансов научиться красиво и грамотно строить разговор; услышать проблемы подчиненного и помочь ему найти их решение; стать талантливым руководителем 🙂
И в завершение я приведу пример, иллюстрирующий, как важно обращать внимание на людей, которые находятся под вашим началом. Хоть я и участвовала в таких разговорах в качестве подчиненной, и сама проводила такие беседы в качестве руководителя, я приведу пример из своего детства. Когда я училась в 5-ом классе (а это было в конце 80-х, совок, пусть и перестроечный, но совок), к нам в школу пришел молодой директор. И наша школа превратилась в лицей. Один раз на перемене я сидела в коридоре на подоконнике, уминая бутерброд. Проходя мимо меня, директор сел рядом со мной и начал меня расспрашивать: как мне учится, что хорошо, что плохо и кучу всего еще разного. Я ему много чего рассказала. Сказать, что для меня это был шок — это не сказать ничего. Мы не были знакомы лично с директором, он не вел у меня никаких предметов, я для него была обычной ученицей его лицея, который он только начинал отстраивать. Так что когда большой человек обращает на нас и наши проблемы внимание — это очень приятно, поверьте 🙂