Тема мотивации была и остается одной из самых обсуждаемых и злободневных. Мотивация проектных команд в ИТ (и не только) — предмет постоянного обсуждения и даже специализированных тренингов. Заказчики хотят, чтобы проекты делались быстро и качественно, а люди хотят, чтобы было интересно работать и хорошо платили. При этом часто выбираются методы мотивации, мягко говоря, не всегда соответствующие ситуации. К чему это приводит объяснять можно долго: в лучшем случае страдает проект, а в худшем случае демотивированные и потерявшие веру в мотивацию люди идут «заражать» пессимизмом другие проекты :-(.

Что интересно, ученые уже давно занимаются исследованиями в области мотивации и что удивительно так это то, что менеджеры компаний, проектов и руководители команд не знают или не применяют научно обоснованные знания. Приведу лишь несколько примеров…

В своем потрясающем выступлении на тему «Удивительная Наука Мотивации» Даниэль Пинк рассказывает о том, как профессор психологии в Принстонском Университете Сэм Глуксберг (Sam Glucksberg), использовал «Задачу со Свечой», придуманную Карлом Дункером.

В опыте участвовали две группы. Первой группе предложили решать задачу со свечой, чтобы просто замерять среднее время для такого рода задач. Второй группе была предложена денежная премия первым 5-ти, которые решат эту задачу. Результаты были сногсшибательными – участники второй группы, решали эту задачу в среднем на 3,5 минуты дольше. Т.е. обещанное вознаграждение подавляло креативное мышление.

Была проведена еще одна модифицированная версия эксперимента, где условия задачи были упрощены и сразу намекали на вариант ее решения. Таким образом, задача переходила из разряда креативных в разряд механических (рутинных – взял и сделал). И вот тут вторая группа «с мотивацией» значительно опередила первую.

Даниэль утверждает, что в XXI веке, большинство наших задач это «задачи со свечой», т.е. требующие от нас проявления креативности (и лично я уверен, что это как раз относится к области информационных технологий). Современный бизнес, где требуется «вовлеченность» сотрудников, должен прекратить использовать старые методы «мотивации на результат», и сосредоточится на внутренней мотивации, направленной на улучшение производительности. Пинк выделяет основные элементы внутренней мотивации.

Мне лично кажется, что новая система для функционирования наших компаний должна строиться на трёх принципах: самостоятельность (Autonomy), профессионализм (Mastery) и целенаправленность (Purpose).

Самостоятельность – потребность самому направлять свою жизнь.

Профессионализм – желание становиться лучше и лучше в важном деле.

Целенаправленность – стремление делать своё дело во имя чего-то большего, чем ты сам.

Вот – краеугольные камни для совершенно новой системы функционирования наших компаний.

В своем выступлении Дэниэль Пинк описывает пример Google, Atlassian и многих других легендарных компаний. Я настоятельно рекомендую просмотреть все 18 минут его выступления с русскими субтитрами или без них. А для иллюстрации, я приведу другое, еще более интересное исследование.

Как сообщает газета TIME, ученый из Гарварда, по имени Роланд Фриер Мл. (Roland Fryer Jr.), провел среди 18000 школьников эксперимент направленный на изучение финансовой мотивации. Дети, это не щеночки, поддающиеся дрессировке, как и у взрослых людей, их реакция на мотивацию может отличаться от ожиданий ученых :-).

Эксперимент проходил в четырех городах: Чикаго, Даллас, Вашингтон и Нью-Йорк. Каждый город выбирал свою уникальную модель вознаграждения. В одних школах детям выплачивали премию за хорошие результаты тестов (т.е. результат), в других за хорошее поведение — отсутствие драк и т.п.

В Нью-Йорке не было отмечено никакого улучшения в результатах финальных экзаменов. Ирония в том, что в этом городе школьникам платили бонусы за хорошие результаты промежуточных тестов. Лучшие же результаты были в Далласе, где выбрали простейшую схему, направленную на младших школьников: каждый раз, когда второклассник читал книгу и успешно проходил компьютеризированный тест по ней – ему выплачивали что-то около $2. Дешево и сердито :-), ведь, сколько максимум книг можно прочитать за год? Тем не менее, это положительно сказалось на результатах годовых тестов.

Не вдаваясь в дальнейшие подробности, хочу отметить, что ученые уже давно наблюдают неэффективность мотивации (поощрения) за результат и явную пользу мотивации в процессе достижения результата.

Очень часто мы можем столкнуться с провалом проекта по независящим от нас обстоятельствам, не смотря на то, что команда приложила максимум усилий. Это демотивирует. Также часто встречается, что при «успешном» окончании проекта, бонусы получают и те, кто почти не напрягался. Это тоже очень демотивирует тех, кто старался в течение всего проекта :-(.

Поэтому, если вы думаете о способах мотивации вашей проектной команды (не важно, Agile или нет) – ищите способы мотивации в течение всей жизни проекта и ориентируйтесь на процесс улучшения, а не на промежуточный результат. Используйте целенаправленность, поощряйте профессионализм и развивайте самостоятельность.

Хотите не пропустить следующие статьи на тему мотивации? Подпишитесь на нашу RSS ленту.

О вреде мотивации на результат