Я думаю многие сталкивались с ситуацией, когда в команде есть пессимист. И хорошо еще, если он один, и остальные члены команды не поддаются его влиянию. А если пессимистов много?
Понятно, что в первую очередь стоит найти причину таких настроений. Поводы бывают разные. Например ситуация, пришел на работу новый руководитель, и ему досталась унылая команда, складывалось такое ощущение, что люди просто ненавидят свою работу. Новый руководитель обратился к HR-ам с вопросом, что это за команда такая? И был нимало удивлен, когда узнал, что это самая плодотворная и оптимистичная команда. Казалось бы, причина их негативных настроений с приходом нового руководителя очевидна – ан нет! Они не были с предубеждением настроены к руководителю, даже в какой-то мере напротив. Новый руководитель не поленился разобраться, в чем же причина таких настроений – и оказалось, что просто 2 месяца до его прихода команда фактически работала без руководителя, что и привело к упадку духа команды.
И все же, что делать, когда в команде есть негативно настроенный человек? Самое простое решение – конечно же, уволить. А представим себе, что несмотря на свою унылость, этот человек прекраснейший специалист, и работу делает качественно и всегда в срок. Непростая задача, не правда ли? Сразу же скажу, что работа с пессимистом – это непростая и длительная работа, часто сопровождающаяся разочарованиями. Частая ошибка, которую допускают руководители – это игнорирование такого рода проблем. Тут очень важно понимать, что это путь в никуда, такое отношение только усугубит проблему и может повлечь за собой массу других проблем.
Эмми Галло в своей статье «??? ?????????? ? ??????????? ? ????? ???????» предлагает три подхода к управлению негативным поведением
1. Дайте знать. Поговорите с человеком один на один. Дайте ему обратную связь. Этот разговор должен быть доверительным. Такой разговор поможет вам понять причины пессимизма, и вы сможете решить, что можно сделать дальше. В беседе человек должен понять последствия своего поведения. Например, можно сказать: «когда вы делаете негативные замечания, работа команды стопорится, и не может идти дальше».
2. Отрабатывайте негативные заявления. Большое количество накопленных негативных заявлений, на которые никто никак не отреагировал, ведут к снижению мотивации команды. Просите о разъяснениях, детальной информации, уточнении, альтернативе. Если человек заявляет «Это плохое решение», попросите его объяснить, дать детализацию. Тогда он расскажет «Это плохое решение, потому что то-то и то-то», и вы найдете причину недовольства. Или используйте упражнение «но»-альтернативы. «Это плохое решение, но оно может сработать там- и там-то , или при таких условиях». Не бойтесь вступать в диалог. Это даст вам много преимуществ.
3. Привлекайте команду. Иногда давление со стороны команды может стать эффективной практикой. Установите некие правила вместе с командой, и попросите всех им следовать. Например, М. Голдсмит автор книжки “What Got You Here Won’t Get You There” предлагает, перед тем как высказаться, ответить человеку на несколько вопросов: «Поможет ли мой комментарий нашим клиентам? Поможет ли это нашей компании? Поможет ли это человеку, с которым я говорю? Поможет ли это людям, о которых мы говорим?». Даже если вы не лидер команды, вы можете использовать «коллективный разум», чтобы показать негативно настроенному человеку более плодотворный путь.
И только если вы уверены, что все практики опробованы, и человек не поддается никаким изменениям, тогда его нужно удалять из команды, чтобы его воздействие не стало разрушительным. И в то же время стоить помнить, что иногда пессимисты могут играть важную роль. Докапываясь до истины, и не переставая углубляться в детали, они могут помочь взглянуть на любой вопрос под другим углом. Важно найти взаимопонимание и правильно выстроить работу с таким человеком, чтобы его польза была максимальной, а негативные влияния – минимальными. Как говорится, пессимист – это хорошо информированный оптимист 🙂
Не позволяйте трудностям разрастаться. И помните, что ваш стиль руководства учит людей, как им поступать 🙂