То, о чем пойдет речь дальше, это не какая-то стройная теория, а скорее тема к размышлению, некий синтез опыта прошлого и настоящего.

Речь пойдет о дисфункциональных компаниях и командах.  Строго говоря, дисфункция – это нарушение деятельности. Этот термин применим не только к нарушению функционирования личности или семьи, но и к группам, командам и даже целым компаниям. Как только дисфункциональное поведение начинает допускаться в работе, оно как волна может захлестнуть целую организацию, и как симптомы мы можем наблюдать отсутствие заинтересованности в работе, неэффективное выполнение задач, вплоть до бессознательного саботажа.

Со своими сотрудниками бок о бок мы проводим большое количество времени, и хотим мы того или нет, становимся постоянными участниками некого действа, когда нам приходится играть по определенным правилам, постоянно принимать в расчет чужие желание и т.п. Не буду говорить о набивших уже оскомину фазах развития команды по Такману, или о PAEI Адизеса, или о DISC Гайера и Марстона, типологии Майрес-Бриггс и т.п. Все это красивые описательные модели, которые могут помочь что-то для себя понять, от чего-то оттолкнуться, чтобы что-то поменять. В то же время каждая команда уникальна и на многие грабли приходится наступать самостоятельно, так как не всегда можно найти в литературе ответы на все вопросы.

Когда мы можем говорить, что команда или компания дисфункциональна? Вот несколько признаков, даже один из которых говорит о неком нарушении:

  1. Отрицание проблем и поддержание иллюзий
  2. Конфликтность во взаимоотношениях
  3. Авторитарный стиль управления
  4. Привычка строить нереальные планы и возлагать на людей и обстоятельства несбыточные надежды
  5. Общение часто наполнено осуждением, обвинениями, критикой
  6. Негласный запрет говорить о проблемах
  7. Отсутствие открытости; фразы с двойным смыслом, где слова говорят одно, а скрытые эмоции и интонации – другое; общение «треугольником» – через посредника
  8. Трудоголизм и отсутствие мероприятий для радости
  9. Подавление своих эмоций, выражение тех эмоций, которые являются подходящими в этой ситуации, а не тех, которые человек чувствует
  10.  Юмор часто используется с целью кого-то унизить или обидеть

И многое-многое другое, что сами участники процесса ощущают как «нездоровое».

Когда приходит понимание, что с командой или компанией что-то не так, нанимают тренеров, консультантов, коучей и т.д. Они симптоматично справляются с некоторыми  проблемами, и на время приходит улучшение. Дело в том, что зачастую организациям нужны быстрые изменения, поэтому проще поставить «заплатку», чем перекроить всю систему.

Любые меры лучше, чем их полное отсутствие, они достаточно эффективны в краткосрочной перспективе, но они не могут устранить дисфункциональность полностью, так для этого нужно менять что-то в головах всех людей, а это, как вы понимаете, очень непросто и достаточно затратно по времени.

Вопреки тому, что большинство людей считают себя рациональными и сознательными, наше поведение не всегда рационально. Если бы было так просто сказать себе «Не нервничай из-за беседы с руководителем», или «Не испытывай эту эмоцию!», но наверняка, каждый обращал внимание, что с нами не всегда все происходит так, как мы этого действительно хотим.

Так как большинство дисфункций связаны с неудовлетворенными потребностями каждого отдельного члена команды, то те, кто пытается помочь команде в преодолении проблем, не всегда могут докопаться до основной сути проблемы. Страх, тревога, обида, отчаянье, беспомощность – вот лишь некоторые из эмоций, которые испытывают люди в дисфункциональных командах, и эти эмоции не сразу можно объяснить рациональными причинами. На самом деле большинство людей не знают, как их чувства влияют на работу и окружение. В здоровых компаниях все эти эмоции, конечно же, тоже имеют место, но они не преобладают и не лежат в основе отношений.

Да, сегодня во многих компаниях есть программы оценки обратной связи как, например, 360, или программы развития, мотивации и т.п Но все эти системы редко удовлетворяют психологические потребности, которые могли бы привести от дисфункциональной организации к здоровой функциональной. Почему? Ну хотя бы потому, что они не создают новый опыт, и соответственно новые паттерны поведения. Более того, изменения одного человека мало, нужны изменения во всех направлениях: сверху, снизу и по горизонтали 🙂 Для устойчивых изменений нужно, чтобы и руководители, и сотрудники осознавали свои потребности и свои эмоции по этому поводу.

Находясь внутри организации, бывает очень сложно даже увидеть, что же происходит на самом деле. Понятно, что тут роль консультанта, тренера или коуча сложно переоценить, особенно в долгосрочной перспективе. И все же иногда можно попробовать что-то изменить своими силами.

  1. Понятно, что интервью один на один, те же 360 и т.п. могут стать хорошей базой для дальнейшей проработки проблем.
  2. Хорошо  бы попробовать все отследить, не углубляясь в рабочий процесс. Неформальные встречи – это самая лучшая репрезентация того, что же на самом деле происходит. Попросите кого-то незаинтересованного присоединиться к вам, когда ваша команда собирается поиграть в боулинг, что-то отметить, или еще лучше — выбраться куда-то на пикник. Конечно, хорошо, если этот «незаинтересованный» будет специалистом по выявлению проблем, но иногда даже просто незамыленного взгляда извне будет уже достаточно, чтобы обнаружить немало интересного.
  3. Если же люди готовы к обсуждению проблем, тогда уже можно перейти к работе в группе для совместного обсуждения и проработки проблем. Здесь, конечно, было бы неплохо все-таки привлечь специалиста, хорошо разбирающего в групповой динамике, но опять же можно обойтись и своими силами. Тут кстати, все приведенные выше инструменты, могут послужить хорошей отправной точкой для общения. Так как зачастую сложно только с чего-то начать.

Понятно, что я здесь не привожу инструменты работы в группе, как там и что должно происходить, так как это отдельная тема и здесь в двух словах не скажешь. Самое главное — не стоит останавливаться, когда появятся первые улучшения, так как вернуться обратно к дисфункциональности очень легко.

Статья и так получилась длинная, и уже завершая, скажу, что как это не печально, абсолютно здоровых организаций очень мало, а вот здоровые команды существуют, и тут все в руках каждого из членов этих команд 🙂

Дисфункциональные команды и компании