Я как тренер работаю с командами по определению 5 проблем-пороков команды. Одним из самых главных пороков, основой разлада команды, является отсутствие доверия. Мне на глаза попалась статья Эcтер Дерби (автора книг по гибким подходам в работе проектов) о том, как построить доверие в команде. Привожу ее полностью в моем переводе. Оригинал можно прочесть здесь.

Пять способов построить доверие в команде.

Создание атмосферы доверия может казаться достаточно загадочным явлением… Однако существуют конкретные действия, которые направлены на укрепление доверия (и конкретные действия, которые могут подорвать это доверие).

Во-первых, определение доверия в рабочем пространстве. Все мы знаем, что доверие — это основа работы команды. Однако часто люди думают, что тут подразумеваются личные события, как например, что члены команды поженились, но никак не разрабатывали вместе программное обеспечение. Поэтому то, что нам нужно в работе — это профессиональное доверие. При профессиональном доверии вы уверены в компетенции коллег, вы готовы обмениваться с ними соответствующей информацией, и у вас добрые намерения по отношению к команде. Грубо говоря, это доверие через взаимодействие, ответственность и компетенцию.

1. Непосредственное обращение

Так или иначе, в команде кто-то кого-то может раздражать. Возможно, потому что он постоянно болтает, или громко слушает голосовую почту. А возможно он пользовался вашим ноутбуком и поменял там все настройки. Или возможно он развалил билд и ушел на обед.

Такие случаи неизбежны. Тем не менее, когда член команды говорит прямо человеку, который мешает ему, он строит доверительные отношения. Он может сказать: «Я ценю наши рабочие взаимоотношения, и я готов к этому неприятному разговору, чтобы улучшить нашу работу», или «Лучше ты узнаешь это от меня, чем я буду говорить об этом у тебя за спиной».

Такой диалог не всегда прост. Иногда люди откладывают этот неприятный разговор до тех пор, пока не накапливается обида и раздражение, и ситуация уже становится просто невыносимой.

Иногда люди стараются избежать трудного разговора, рассказывая о проблеме руководству. И тогда руководитель попадает в ловушку этой информации.

Сет только начал работать на новом месте, и еще не успел завести друзей среди членов команды, поэтому он обедал один, и у него на это уходил час. Через 2 недели его работы новый менеджер вызвал его и сообщил, что другой член команды возмущается, что он так долго обедает, тогда как согласно негласному правилу обед длится 45 минут.

(Почему никто не потрудился рассказать об этом Сету, и почему никто не пригласил его на обед в течение его первой недели, это уже второй вопрос)

Когда сотрудник поговорил с руководителем вместо того, чтобы поговорить с Сетом напрямую, он подорвал доверие. Когда я говорила с Сетом, а он проработал в этой компании уже больше года, я узнала, что Сет по-прежнему не мог полностью доверять тому сотруднику. Никто не любит, когда про него распускают сплетни.

Когда люди не знают, как провести этот сложный разговор или думают, что это не их работа вмешиваться в рабочие взаимоотношения, все это подрывает доверие. И поэтому людям нужна возможность разговаривать про межличностные отношения и иметь обратную связь.

2. Обмен важной информацией.

Если вы не поддерживаете идею или подход, скажите об этом. (Конечно, есть более эффективные и менее эффективные пути сделать это).

Когда кто-то из команды не высказывает свое мнение и заинтересованность во время обсуждения темы, а в конце заявляет «Я думал, что это плохая идея с самого начала», другие члены команды чувствуют себя так, как будто им нанесли удар исподтишка. Это подрывает доверие.

Важная информация касается не только задач, но также касается и вас. Люди склонны доверять другим людям, когда они знают про их индивидуальные предпочтения и разделяют их взгляды. Обмениваясь опытом и интересами, у вас не будет оснований для обвинения в наличии трений и конфликтов. Вам не нужно делиться глубоко личными тайнами, но вы можете поделиться информацией о своей жизни вне работы, а это делает людей более «настоящими». Трудно доверять шифру/коду, намного легче просто доверять и быть великодушным с кем-либо, кто разделяет с вами те же интересы и задачи.

Для того чтобы команда эффективно работала, члены команды должны поверить, что их сотрудники надежны. Без уверенности в том, что другие надежны и будут нести свою долю нагрузки, мало кто будет идти к  общей цели .

3. Выполняйте свои обязательства или заблаговременно уведомьте, что вы не можете это сделать.

Ни один разумный человек не ожидает, что все постоянно выполняют свои обязательства. Мы знаем, что иногда кусок кода (программного обеспечения) может оказаться более сложным, чем изначально предполагалось, и мы можем обнаружить, что не имели полного понимания задачи, когда делали ее оценку. И если вы ждете до конца срока выполнения задачи, чтобы уведомить об этом коллег, то уже может быть слишком поздно. Это подрывает доверие. Поэтому ставьте в известность коллег о своих проблемах, как только вы их обнаружите.

4. Говорите «Нет», если вы имеете в виду «Нет».

Иногда вы не можете не взять другую задачу или не сделать то, что вас кто-то просит. Большинство из нас «запрограммировано» с детства быть любезными с другими людьми. И если мы скажем «Нет», нас назовут эгоистами или «некомандным игроком». Но если вы действительно не можете сделать то, что вас просят, будет более вежливо сказать «Нет», и дать возможность другому человеку получить помощь в другом месте.

Когда вы говорите «Да», и не делаете то, под чем подписались, вашему «Да» не верят, и в дальнейшем все ваши слова будут вызывать большие сомнения. Если вы не можете сказать «Нет», ваше «Да» будет означать все что угодно.

Возможно, это парадоксально, но создание компетентного доверия иногда подразумевает, что вы не можете дать ответы на все вопросы.

5. Покажите, что вы знаете, и что вы не знаете.

Охотно делитесь своими знаниями. Однако также внимательно слушайте идеи других людей, рассчитывайте на них, и помогайте другим «сиять». Признайтесь, когда вы не знаете ответ; нет ничего ужасного в том, чтобы чего-то не знать, не возможно знать все. Попросите помощи. Такая просьба о помощи покажет, что вы такой же человек, как и все, а люди в большинстве своем любят быть полезными и с удовольствием окажут вам помощь.

Пять способов построить доверие в команде
Tagged on: